人事測評準不準？

中國有句古話：“權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。”然而，要了解一個人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長短那么簡單。人力資源部門為有效選拔、考核和使用人才，為每個職位都做了許多諸如學歷、文憑、工作經驗等硬性規定，但往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內在素質。人事測評由此應運而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調配的新型參數。但是也有人質疑：人事測評真有那么“神”嗎？　　

　　人事測評可以“慧眼識珠”

　　近年來，隨著我國加入WTO，全球經濟一體化進程的加快，人事測評作為選拔人才的工具，越來越受到企業和個人的推崇，在我國人力資源領域逐漸形成氣候。

　　人事測評是以心理學、管理學、測量學、行為科學和計算機科學等為基礎的一種科學的、對人才和人力資源進行評價的方法。它是單位選拔人才、個人職業發展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對社會各行各業所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行測量和評估，并根據崗位需求以及企業組織特性進行客觀、全面、深入地了解和評價，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養各類人才提供科學的依據，同時也為個人的職業生涯發展提供有價值的參考。

　　人事測評能夠全方位、深層次地真實反映出人才的綜合素質。經過測評，人力資源經理就能獲知一個人才在他擁有的學歷、文憑甚至光環背后，是否真正適合某個職位；而求職者也因此加深了對自己從業潛力的了解，能更好地為自己的職業人生定位。

　　人事測評還是“霧里看花”

　　人事測評受到我國越來越多的企業和個人的關注，也有不少測評軟件和專業測評機構涌現，但是，我國的人事測評現狀并不容樂觀。

　　在我國，人事測評仍然處于市場啟動階段，測評技術也不夠成熟。據了解，目前我國自行研發的人事測評軟件良莠不齊，真正在全國有影響的寥寥無幾，這與擁有15000多種的美國等發達國家相比，無論是數量上還是質量上都有很大差距。

　　國內一些組織和個人開發的人事測評技術，大多是從西方直接移植過來，測評結果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開發人事測評技術的意愿，但人事測評技術是一門多學科交叉的邊緣科學，要進行大量基礎性研究，而且掌握了人事測評開發技術又有實際工作經驗的專業人士非常稀缺，故能適應國情需要的測評技術少而又少。

　　同時人事測評結果的科學性，必須建立在受測人對測評問題真實回答的基礎上。然而，在進行人才測評時，不少人為了競爭某個崗位，會不自覺地在測評過程中，揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來，測評結果無法反映其真實心理特征，對于其他求職者來說，也是不公平的。

　　人事測評明日的“朝陽”

　　在國外，人事測評已經發展成為一個高度成熟的產業，以美國為例，50%以上的企業都要求員工參與人事測評。人事測評結果不僅成為企業選拔人才的參數，同時也是企業內部薪酬定級、提拔晉升的重要依據。日前在深圳落幕的第六屆金領世界現場招聘會上，主辦單位首開先河在大規模招聘會上導入了人事測評，短短三個小時，就為110多家單位的500多個人才進行了測評，企業與個人的熱切關注也證明了人事測評在人力資源領域強大的生命力。

　　在我國，人事測評尚處于邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術瓶頸有待突破，建立一整套適合中國人的“常模”和“樣本”是當務之急。但毋庸置疑的是，人才測評在我國的推廣和使用，必將對本土企業選拔人才，做到“人”“事”匹配，優化人力資源配置起到積極的推動作用，還將大大促進我國人事制度改革、公務員制度建立和人才市場的發展。