學習中層危機感受（精選3篇）

學習中層危機感受 篇1

　　沒有誰生來就是英雄，在充滿競爭、日新月異的今天，做一個優秀的中層管理者其實是需要付出千般辛苦、歷經萬般磨練的。余世維博士的《中層危機》以其通俗易懂的語言、生動詼諧的案例向我們闡述了何謂“中層”。中層是企業發展規劃和當前工作任務貫徹實施的組織者與執行者，起著承上啟下的作用。一個企業做得是否成功，除高層決策者的英明外，中層起著至關重要的作用。

　　中層更重要的是要去看、去想、去聽、去問、去做高層和基層沒有做到的事

　　中層不是傳聲筒，不是簡單地把高層的話傳達給基層就萬事大吉，他需要不斷地思考分析、交流溝通、把握內涵、明確目標后，才能把決策與指示下達給基層，從而協調、指導基層共同推進任務目標的達成。

　　工作當中不難發現，高層和基層的溝通會相對較少。通常，高層在對基層員工的溝通時，分析業態多，提要求多，直接下達具體工作指令少。相對于基層，中層和高層接觸多。而作為承上啟下的中層管理者，必須把高層和基層員工未及講清楚的話，對員工必須明確的目標要求向基層貫徹到位，說清楚明白。然后，督促貫徹執行并保證時間和質量，這才是合格的中層管理者。

　　中層必須具備監督能力和指導能力

　　在職場中，每個人都扮演著不同的角色，每一種角色又都承擔著不同的責任。作為一名中層管理者，輔導及培訓下屬就是責任之一。

　　《中層危機》告訴我們，基層能力不足，中層是要負責任的。真正有能力的中層往往不是看自己做得如何優秀，而是要看搭班子帶團隊的能力。“火車跑得快，全靠車頭帶”，作為一個團隊領頭羊的中層，要以身作則，做基層的表率，要求員工做到的，自己首先就要做到;要清楚自己的定位，職責范圍內的事情，必須搞懂搞清楚，有思路、有觀點、有辦法、有見解，這樣，才能對下屬進行有效的指導。

　　所謂輔導，不是中層代替下屬完成工作，而是要輔導下屬的技能。我們的員工缺少更多的是技能而不是理論，不要一提“輔導”就滿腦子什么EMBA、進修班之類。所謂輔導，就是員工什么地方做得不對，就要提出方法，做出示范，告訴他們做什么和怎么做。監督他們把事情做好。一個員工如果沒有經歷陪同作業、緊密監督或親自示范，他是難以保持高效率的工作狀態的。

　　中層要懂得向下屬示威和示弱

　　有時，我們會發現有一些員工，缺乏工作激情和創新精神，究其原因，是因為他們沒有成就感，他們覺得自己在這個團隊中并不重要。所以，我們的中層，要學會站在員工之后，把舞臺讓出來，讓員工去盡情表現。試想，醫院里拿手術刀的有幾個是院長?藥店里抓藥的有幾個是總經理?超市里結賬的有幾個是店長?

　　當工作有困難或錯誤的時候，員工往往會六神無主、緊張不安。這個時候，往往是經理站在員工前面，替他們擔當責任。做中層管理者，要自信，要有魄力，要有擔當責任的勇氣。示弱，是你站在你的員工身后，支持你的員工，把光環讓與你的員工;示威，是挺直肩膀，遇見問題時敢于擔當，有自信，不推諉。

　　中層管理者的扶植

　　很多人都覺得，要做管理干部就必須自己努力。這在道理上沒有什么不對。但事實上，如果公司不做人才培養，員工很難成為合格的職業經理人。很多人覺得，一個人正因為具備做管理干部的條件才成為管理層成員的。然而，事實上不稱職的經理人是存在的，我們要對中層能力不足的部分盡速彌補。

　　中層管理者首先需要提高自己的崗位能力，腳踏實地，不要好高鶩遠。我們需要研究戰略，但首先要運用好戰術，有時候我們學得太高深，其實所用甚淺，比起急于求成，我們更需要務實的精神。

　　對能力不足的中層管理者進行扶植，目的在于培養其專業的知識技能、良好的服務意識、獨立創新的思維，而不是照葫蘆畫瓢。為此，對中層的扶植，要在業務和管理水平兩手抓的同時，兼顧品格、態度的扶植，促使其練就一身真功夫，為領導減壓，做基層員工的后盾，自覺履行責任，這樣，我們的事業才會得到有力、有序、有效地推進。

學習中層危機感受 篇2

　　本階段通過學習余世維主講的《中層危機》，學習了中層管理人員基本素質及能力要求、執行高層指令的方法、對企業鏈支持、對自己與下屬人員的提升等方面的內容。感悟和心得頗多，下面從中層管理者的作用及輔導下屬這兩個方面談談心得體會。

　　一、中層管理者的作用

　　根據中層管理者的在管理鏈中所處的位置，主要是起到兩個作用，首先是要執行上級下達的各項指令，因為上級指令是方向性，中層管理人員要將其具體化、方案化后，布置、督導下屬人員完成;其次另一個不可忽視的作用是要推動基層的工作，要通過“聽、問、說、做”去落實基層的各項工作，深入基層的好處有利于發現問題，解決問題，就如培訓中說到的“貼近現場，才能更了解情況。”

　　二、輔導下屬

　　輔導及培訓下屬，是每一位中層管理者的職責之一，這也有利于人才隊伍的梯隊建設，我認為可以從以下幾個方面著手此項工作：

　　1、明確輔導的目的。

　　輔導或培訓下屬人員，根本目的在于使其具備能力從事本職工作，服務好客人;但每個員工所處的階段不同，培訓前要充分做好培訓需求分析，了解他們處于哪一個具體的能力階段，是必備能力階段?還是儲備能力階段?亦或是進階能力階段?這樣，培訓才能因人而異，因材施教，培訓內容可以根據不同而情況設計，增加培訓的實用性和針對性。

　　2、采用多種輔導手段，珍惜每一個輔導機會實施輔導行為。

　　制定培訓計劃實施專門的培訓計劃，好像看起來才是真正的輔導，但是實際上工作中的跟進和督導、點評也是很好的輔導手段，比如：指出工作中的偏差，及時糾正;觀察工作的過程，指出技巧點，通過多次輔導，讓其逐步達到流程及標準。培訓后的實際督導跟進是輔導下屬的一個很重要的方法。

　　3、兼顧業務知識、技能、外語、態度到品格的全面輔導內容。

　　對能力不足的人員加以輔導，目的在于擴張他的眼界，即提高他的制高點，這樣才能培養他全面思考的思維習慣，能周全考慮的處理問題，我們輔導的結果應該是具有專業知識、嫻熟技能、良好服務意識，具備職業道德，能獨立思維的人才，而不是只會照葫蘆畫瓢的人。為此，在輔導和培訓的過程中，要在業務和技能培訓的同時，兼顧外語、態度、服務意識、職業道德及品格的培訓，注意分析曾發生的案例來增加他們處理問題的能力，促使其能力得到全面鍛煉和提高。

學習中層危機感受 篇3

　　中層是企業的核心人才庫，是企業得以生生不息的新源泉，是企業能否穩步、快速發展的中堅力量，所以企業要發展、企業要壯大，全方面的提升企業中層管理者的綜合素質，解決中層帶來的危機勢在必行。

　　通過對《中層危機》的學習，感受頗深。如果能適時地解決企業中層危機所帶來的種種問題，這又何嘗不是企業發展的一個契機呢?

　　下面我就把我在學習過程中所領會到的和在課后所思考的與公司領導一起分享，最終的目的就是希望公司能更好、更快的發展。

　　一、作為中層要弄清楚自己在公司所處的位置，或者是給自己的定位，作為中層就承擔了三種角色，在領導面前你是下屬，在下屬面前你是領導，在平行部門面前你是同事。

　　首先，你應該做一個負責任的下屬，一個合格的執行者，而不是一個完全的執行者，做任何事情都要站在上級的角度去看待和分析問題，并用恰當的方法去解決問題，而不能只是顧及自己部門或個人利益，而把公司利益、集體利益拋到腦后;同時要清楚你的權限所能達到的范圍，不要在你的權職范圍外做事，遇到特殊情況要特殊處理。

　　其次，面對你的下屬，中層不只是推動基層所希望的事，不僅僅是正確的、及時地傳達公司高層的精神，你必須以身作則、身體力行，在做好自己工作的同時，要切實為了下屬的發展做出自己的貢獻，為公司的人才培養做出努力;要深入基層，了解基層的所做所想，做到工作上嚴格要求，生活上細心關懷，并站在公司的角度、立場，去指導、協調、幫助員工更好的為公司服務。

　　最后，在與其他平行部門同事之間，要避免部門之間的明爭暗斗、相互拆臺，更不能背后給別人穿小鞋，那樣勢必會導致公司管理的混亂，工作效率的低下，所以要從思想上改變自己的觀念，并樹立為公司服務的意識，樹立我為別的部門服務的意識，在日常的工作當中用服務意識嚴格要求我們自己，只有這樣才能最大限度的減少自己部門與其他部門之間的矛盾，減少擦火花的幾率，才能共同促進工作的改進。

　　但總的來說，作為中層你應該注意多與人溝通，對上級部門要學會的請示，和其他平行部門要經常協調、溝通、“主動鏈接”，對下屬要多關心、多鼓勵、多幫助，做到和諧互助，共同發展、進步。

　　二、作為中層，要有意識的提升和強化自我素質和綜合能力，自身素質、能力低下，不但會影響公司的整體戰斗力，同時也影響自我的業績和發展，于公于私都不利。

　　1、作為中層管理者，要經常不斷的進行批評與自我批評，并不斷學習提高。素質不提高、修養不提高、服務企業和其他部門的意識不強、責任意識不強的中層，一定會跟不上企業發展的步伐，遲早會被企業發展的勢頭所淹沒。

　　2、要做到以廠為家、以廠為榮，也就是人們常說的主人翁意識。我們要清楚，我們都是這個家庭中的一員，全廠工作是一盤棋，我們要團結、要互助，更要強化我們主人翁責任感和使命感，將企業的全部當成我們自己的全部，將同事的問題和困難當作自己的困難和問題，團結互助共創和諧、健康、穩定、發展的企業。

　　3、要了解公司各個環節部門的職能、工作范圍，避免越權安排工作和實際操作所帶來的矛盾和摩擦;學習并掌握生產工藝、流程，貼近現場;熟悉公司的各種規章制度、考核制度，做到心中有數。

　　4、要切實加強自身的協調、溝通能力，主動與其他部門鏈接，確保工作流程的順利暢通。

　　三、作為公司高層，盡量營造一個能提高中層管理能力的環境，采取一定的措施去強化中層管理人員的素質和綜合能力，最終擁為己用。

　　1、積極營造樂于奉獻、互助互愛的文化氛圍。作為企業高層，需要多方面來營造屬于我們自己的企業文化，這對員工的言行舉止都有著很大的影響，只有我們員工的行為意識加強了，養成樂于助人、樂于奉獻、先人后己的意識，公司才能擁有積極向上發展的動力。

　　2、我們需要建立健全自己的用人制度，提拔和重用那些公司緊缺的人才和綜合能力、素質強的員工，而不是唯親是用，唯近是用;同時要進行一定的人才儲備，并建立實行“優勝劣汰”的人才聘用機制，而不是讓能力和素質低下的人濫竽充數。這樣勢必會使公司的中層隊伍魚目混珠，從而影響企業的長久發展計劃。

　　3、全面實行績效及綜合能力考核，這樣就避免了做多做少、做好做壞，最后沒有什么差異。首先要各個部門合理的安排階段性或年度工作計劃和目標，并配以監督機制，消除無差別工作績效，良好的競爭機制和積極向上的工作氛圍，讓榜樣的力量去觸動和激發能力和素質低下者，同時也使得企業在員工的不斷競爭中得以更好更快的發展。

　　4、公司要統一標準，對于公司定下的規章制度、標準，任何人都不能例外，要不折不扣的執行，不管你是高層、中層還是基層，在制度面前人人平等。軍隊之所以稱之為軍隊，之所以有那么強大的戰斗力，關鍵就在于它的高度統一。

　　5、企業高層要適時的協調、緩和平行部門間的工作和矛盾，而不是一味地遷就，片面地相信一個部門或某個人的意見，這樣只會使矛盾不斷加深，影響企業整體工作的進度;只有讓部門和諧互助起來，才能達到公司與個人的“雙贏”。

　　只有樹干強壯，才能有整棵大樹的枝繁葉茂，才能抵御狂風暴雨的洗禮。對于我們公司來說也是一樣，好的中層就是我們企業良好、健康發展的潤滑劑和原動力。

　　解決中層危機將是我們企業得以不斷尋求發展的一個契機。